勞動對策

勞動對策
核心問題

2018 年臺灣全體企業家數為 150 萬 1,642 家。其中,中小企業家數為 146 萬6,209 家(占比 97.64%),2018 年臺灣中小企業的全體就業人數為 896 萬 5 千人,其中 661 萬 6 千人為受僱者。中小企業的就業人數占全部就業人數比率達 78.41%,而中小企業受僱人數則占全部受僱人數 72.84%,而就產業部門觀察,臺灣中小企業仍以內需之服務業為主,2018 年家數為 117 萬2,653 家,占比約 79.98%,將近 8 成,年增 2 萬 4,664 家,增幅為 2.15%;工業部門中小企業家數有 28 萬 2,268 家,占 19.25%,成長 1.63%。由於 2014 年以來服務業家數成長都高於工業部門,產業結構向服務業傾斜,而台灣的勞動法令規範細如牛毛,除了有法律條文、施行細則外也還有行政函釋,而這些,即使是有專業人資部門的中大型企業,也不一定能完全掌握,更遑論不可能有專業人資部門的中小型企業了,因此勞基法已經施行超過30年,企業的「法令遵循」比例與能力仍然不足,所以不解決中小企業勞動法令遵循能力不足的問題,讓中小企業能夠簡單的守法,則中小企業與其僱用的勞工弱弱相殘的局面就會一直存在。

核心對策

一、保障勞工權益,維持一例一休的精神,但調整為「異業異法」,我們需要一套兼顧彈性與保障的勞動法,重新找回和諧勞資關係。

二、從根本上把勞動法令化繁為簡,在要有過勞紅線、要有恢復時間、要有合理補償三前提下,一方面給予勞工適度的保護,二方面給予勞資之間適度的彈性。

三、延長工時加班費計算方式統一標準

因應工作日、休息日、例假日、國定假日、變形工時所採用的加班費計算標準都不同,過於繁複,就把勞資雙方都搞得頭大。因此只要是非正常工時以外的加班,都給予統一的計算標準,把計算標準簡單化,因為越是簡單,就越沒有操作空間,企業主與員工越能清楚明瞭,就少了彼此猜忌的空間。

四、明訂全年完整休假一日總日數

即使工時已經縮短為一週40工時,但一旦適用變形工時與假日拆解,會導致許多人的實質休假日被吃掉根本沒有那麼多。與其如此,不如明訂全年完整休假一日總日數,將工作週期彈性化。

五、透過勞動主管機關增加勞資合意空間

因為勞資雙方的權力、地位、資源不平等,處於弱勢的勞工較不易取得公平或合理對待。但若透過勞動主管機關,在勞工權益不受損狀況,增加勞資合意的彈性空間,對於勞資雙方都有幫助。

六、研擬訂定勞基法服務業專章

目前服務業適用勞動基準法工時規範時,不單純是工時規範問題,部份服務業缺工導致必須加班、換班或排班,有論者認為僅需多聘僱一點人力即可解決此問題。對大型企業而言,多聘僱人力或許可以負擔,但對於中小企業是否可以完全負擔不無疑問,因為不少中小企業,由於經營能力較弱,經常僱用員工數乃未滿五人,人員排班上有一定困難,再加上近年來新型產業如透過網路、電傳等工作者,適用現有工時規範確有不易之處,因此勞動基準法所規定之工時適用在中小型或新興服務業可能過於僵化,因此有必要研擬訂定勞基法服務業專章,對於中小型或新興服務業的工時做彈性的規範。